Veränderungen für Arbeitgeber & Arbeitnehmer
Die zweite Jahreshälfte 2022 bereitete aufgrund der tiefgreifenden wirtschaftlichen Umwälzungen und der drohenden Rezession bereits genug Kopfschmerzen für Unternehmen. Zu allem Unglück haben sich auch umfangreiche rechtliche Veränderungen für Arbeitgeber und Beschäftigte in den Angelegenheiten des Arbeitsrechts ergeben. Mit diesem Blogbeitrag möchten wir Sie darüber kompakt und verständlich informieren um Sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Für alle in der Schweiz ansässige Unternehmen gelten die nachfolgenden Neuerungen, wenn eine deutsche Niederlassung oder ein Tochterunternehmen besteht oder ein Beschäftigungsverhältnis dem deutschen Recht unterworfen ist oder werden könnte. Zu beachten sind auch die gerichtlichen Zuständigkeiten nach dem Lugano Übereinkommen.
- Nachweisgesetz
Mit Wirkung zum 01.08.2022 wurde das Nachweisgesetz verschärft. Der Katalog des Mindestinhalts von schriftlich niedergelegten Arbeitsverträgen wurde erheblich erweitert. Unter anderem sind nunmehr Vereinbarungen zu Ruhepausen, im Schichtsystem der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen oder besondere Angaben bei Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung, in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen. Besonders der Hinweis auf die einzuhaltende Frist für die Erhebung von Kündigungsschutzklagen (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG) dürfte in den meisten Arbeitsverträgen fehlen.
Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet den schriftlichen Arbeitsvertrag bereits am ersten Tag der Beschäftigungsaufnahme dem Beschäftigten auszuhändigen.
Verstöße gegen das Nachweisgesetz können mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 € geahndet werden. Ob ein Verstoß auch wirklich geahndet wird, bleibt abzuwarten. Allerdings drohen dem Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz unter Umständen Nachteile in einem arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Wir empfehlen Ihnen die von Ihnen verwendeten Musterarbeitsverträge zu revidieren und an die neuen Bestimmungen anzupassen. Wir können Sie dabei gerne unterstützen.
- Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems für Arbeitgeber
Die Entscheidungsbegründung des bahnbrechenden Beschlusses des BAG (Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) wurden endlich veröffentlicht. Alle Arbeitgeber, ohne Rücksicht auf die Betriebsgröße und die Art der Beschäftigten (also auch Beschäftigte im Homeoffice, Telearbeiter, Auszubildende, Minijobber etc.), sind künftig verpflichtet „ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden der Arbeitnehmer in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden. Damit besteht für sie eine objektive gesetzliche Handlungspflicht.“
Dies ergibt sich nach dem BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. Arbeitsschutzgesetz. Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz können mit Geldbußen von bis zu 30.000 € geahndet werden, in schwerwiegenden Fällen ist auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe möglich, auch wenn ohne gesetzliche Grundlage derzeit nicht mit Geldbußen oder Strafbarkeiten zu rechnen ist.
Das BAG hat in seinen Urteilsgründen nicht konkretisiert wie ein solches Zeiterfassungssystem auszusehen hat. Fest steht, dass nicht zwangsläufig ein elektronisches System eingeführt werden muss. Das Zeiterfassungssystem muss jedoch objektiv, verlässlich und zugänglich sein. „Bei der Auswahl und der näheren Ausgestaltung […] ist jedoch zu beachten, dass die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer […} keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen.“
Es ist zu erwarten, dass der Gesetzgeber entsprechend handeln wird. Es bietet sich aber schon jetzt an, ein entsprechendes, den Anforderungen des BAG entsprechendes Zeiterfassungssystem einzuführen. Nicht nur, dass Sie auch andere Werte als die reine Arbeitszeit, wie Produktivität, Umsatz pro Auftrag, Pausenzeiten erfassen und messen können, man spart sich auch die Diskussionen um angeblich geleistete Mehr- oder Minderarbeit.
Sollten Sie noch kein Zeiterfassungssystem errichtet haben, empfehlen wir Ihnen dringend sich mit der Einführung eines Zeiterfassungssystems zu beschäftigen. Für diejenigen, die ein System bereits eingerichtet haben, kann es sich empfehlen das System entsprechend der Ausrichtung am Arbeits- und Gesundheitsschutz und nach den Vorgaben des BAG und dem Beschäftigtendatenschutz zu revidieren. Wir unterstützen Sie dabei gerne, auch bei der Auswahl eines Systems in Zusammenarbeit mit unserem IT-Dienstleister Systemhaus Tröndle GmbH
- Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – Holschuld der Arbeitgeber
Haben Sie gewusst, dass knapp 70 Millionen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen pro Jahr in Papierform ausgestellt werden? Ab 01.01.2023 ist damit Schluss. Bis auf wenige Ausnahmen wird der gelbe Zettel aus dem Alltag eines Unternehmens verschwinden, denn ab 01.01. sind alle Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch abzurufen. Die bislang übliche Bringschuld des Beschäftigten dem Arbeitsgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform zur Verfügung zu stellen, wird ab 01.01. zur Holschuld. Die Arbeitnehmer sind nur noch verpflichtet den Arbeitgeber über eine Arbeitsunfähigkeit in geeigneter Form zu informieren. Die Verpflichtung des Beschäftigten spätestens zum dritten Tag der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeit festzustellen lassen entfällt hingegen nicht, lediglich die Pflicht zur Vorlage der Bescheinigung beim Arbeitgeber. Entsprechende Kündigungen aufgrund der Nichtvorlage einer Bescheinigung wären daher unwirksam.
Die Beschäftigten werden voraussichtlich weiterhin einen Nachweis in Papierform vom behandelnden Arzt zu Beweiszwecken erhalten, z.B. falls die Datenübertragung fehlschlägt. Sollte ein Abruf nicht möglich sein oder aus anderen Gründen fehlschlagen, sollten Sie den Beschäftigten um den Nachweis in Papierform bitten, verbunden mit dem Hinweis auf die fehlgeschlagene Übertragung. Bei der Umsetzung des Abrufs der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die arbeitsrechtlichen Implikationen unterstützen wir Sie gerne.